Actuellement, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire, organisé tous les deux ans, ou au retour de certains types de congés (maternité, adoption, formation, sabbatique, proche-aidant...) avec un bilan à six ans, entre le salarié et son employeur.
Celui-ci doit être effectué dans toutes les entreprises, quelque soit la taille de l'entreprise, la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation) et quel que soit le temps de travail prévu dans le contrat (que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel) ou le statut du salarié.
Centré sur les perspectives d’évolution professionnelle, il ne porte pas sur la performance, mais :
- sur les aspirations du salarié,
- ses besoins en formation,
- et les opportunités de mobilité ou de reconversion.
Le but de l'entretien professionnel est :
- Identifier les compétences à développer
- Accompagner le salarié dans son projet professionnel
- Garantir l’accès à la formation continue
- Prévenir les risques d’obsolescence des compétences
L'entretien doit notamment permettre d'approter des informations sur les dispositifs suivants :
- Validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE)
- Activation du compte personnel de formation (CPF)
- Possibilités dont dispose l'employeur de verser de l'argent (on parle d' « abondement ») sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié
- Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Suite à l'adoption d'un projet de loi courant d'été 2025, à partir du 1er octobre 2026, l'entretien professionnel va devenir "L'entretien de parcours professionnel".
Le législateur a prévu qu'un premier entretien devrait se tenir la 1ère année après l'embauche, puis tous les 4 ans, ou au retour de périodes d’absences spécifiques mais uniquement à la condition que le salarié concerné n’ait pas bénéficié d’un tel entretien au cours des 12 derniers mois précédant la reprise d'activité. avec la réalisation d’un état récapitulatif tous les huit ans dans la même entreprise.
Son contenu se trouverea enrichi à travers les thématiques suivantes à aborder :
- Les compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- Sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise, ou à un projet personnel ;
- Ses souhaits d’évolution professionnelle. Il peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
- L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Par ailleurs, le projet de loi prévoit également deux nouveaux entretiens spécifiques :
- l’un à 45 ans, centré sur la prévention de l’usure professionnelle et les perspectives d’évolution,
- l’autre avant 60 ans, destiné à préparer les conditions de fin de carrière, y compris la retraite progressive.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la réforme prévoit également un accompagnement spécifique :
- Le salarié pourra solliciter un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer son entretien ;
- L’employeur pourra bénéficier de l’appui de son opérateur de compétences (OPCO), ou d’un organisme externe si un accord le prévoit.
Les sanctions en cas de manquement à ces obligations : abondement correctif du CPF si l’entretien n’est pas réalisé (entreprises de 50 salariés et +)
